Ser bem pago não é o mesmo que construir patrimônio
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21/10/2026
Como a estrutura da remuneração influencia a formação de patrimônio e o papel crescente dos incentivos de longo prazo, que já representam mais de 30% do pacote de diretores executivos em grandes empresas pesquisadas
Por Paulo Saliby, sócio e fundador da SG Comp Partners
Ganhar bem e construir patrimônio são situações relacionadas, mas não necessariamente acontecem no mesmo ritmo. Um salário elevado pode garantir uma renda confortável, mas não significa, por si só, que o profissional esteja acumulando patrimônio na mesma proporção. Para entender essa diferença, é preciso olhar não apenas para quanto se recebe, mas também para como essa remuneração é estruturada ao longo da carreira.
Essa questão ganha ainda mais importância no mercado corporativo, especialmente entre executivos. A remuneração não se resume ao salário fixo. É uma combinação de bônus, participação nos resultados, incentivos de longo prazo e participação societária. Na prática, dois profissionais com salários fixos semelhantes podem ter rendas totais e trajetórias de acumulação de patrimônio bastante diferentes, dependendo da composição de seus pacotes e da parcela vinculada ao desempenho e ao valor futuro do negócio.
Salário, renda e patrimônio não são a mesma coisa. Salário é a remuneração recorrente pelo trabalho. Renda pode incluir bônus, distribuição de lucros, investimentos, aluguéis e outras fontes de ganho. Já o patrimônio é construído ao longo do tempo, a partir do que se ganha, do que se poupa e de como esses recursos são transformados em ativos.
Costumo resumir essa lógica da seguinte forma: salário é para viver, bônus é para viver bem e incentivo de longo prazo é para formar patrimônio.
A disseminação dos planos de incentivos de longo prazo (ILPs) tem contribuído para que, em diferentes níveis hierárquicos, uma parcela relevante da remuneração e, consequentemente, do potencial de formação de patrimônio dependa menos exclusivamente do salário fixo mensal.
Na última edição da Pesquisa Avançada de Incentivos de Longo Prazo da SG Comp Partners, realizada no ano passado com 120 empresas, foi apurado que mais de 30% do pacote de remuneração dos diretores executivos das grandes empresas pesquisadas corresponde a incentivos de longo prazo.
E essa modalidade de remuneração não se restringe à diretoria. A mesma pesquisa mostrou que, em quase metade das empresas pesquisadas, a elegibilidade aos ILPs já alcança profissionais da média gerência.
Por isso, olhar apenas para o salário mensal pode produzir uma visão incompleta sobre a capacidade de formação de patrimônio ao longo da carreira. Estabilidade de renda, tempo de carreira, composição do pacote de remuneração, diferentes fontes de ganho e capacidade de poupança também influenciam esse processo. O salário mostra o que entra hoje, enquanto o patrimônio resulta de uma trajetória muito mais longa e também pode ser significativamente influenciado pela forma como o pacote de remuneração é desenhado.
Nesse contexto, ao vincular parte da remuneração ao valor futuro da empresa e, em muitos casos, a metas de desempenho de médio e longo prazo, os incentivos de longo prazo criam uma relação diferente entre resultado, risco e recompensa. Isso não significa que garantam a formação de patrimônio, já que seu valor pode depender da valorização da empresa, do cumprimento de metas, de prazos e do próprio desempenho do negócio. Mas esses instrumentos ampliam a perspectiva de remuneração para além do ganho de curto prazo.
A formação de valor nos ILPs também pode depender diretamente do desempenho do negócio. Entre as métricas identificadas pela pesquisa da SG Comp Partners estão margem de lucro, crescimento de EBITDA, ROIC (retorno sobre o capital investido) e TSR (retorno total ao acionista).
O valor potencial desses instrumentos, porém, não deve ser confundido com dinheiro disponível imediatamente. Os planos estabelecem prazos até que o participante adquira efetivamente o direito ao benefício: a mediana é de 36 meses para ações restritas e phantom shares, 48 meses para opções de compra de ações e 36 meses para bônus de longo prazo e performance units.
Na prática, isso significa que o benefício depende de uma combinação de tempo, desempenho e das condições estabelecidas em cada plano. É justamente essa perspectiva de médio e longo prazo que diferencia esses instrumentos de componentes de remuneração mais imediatos, como salário e bônus anual.
Por isso, avaliar uma proposta profissional apenas pelo salário fixo pode levar a uma comparação incompleta. O desenho do pacote, a parcela variável, os mecanismos de incentivo, os prazos e os riscos envolvidos também precisam entrar na conta.
Para quem pensa não apenas em renda, mas em trajetória profissional e construção de patrimônio, a pergunta deixa de ser somente quanto se ganha hoje e passa a incluir também quanto dessa remuneração tem potencial de se transformar em valor no futuro.
