Entrevista

1. O que motivou a sua transição do marketing para o desenvolvimento de pessoas e felicidade no trabalho? Quais foram os principais desafios e aprendizados nesse processo?
Trabalhei com marketing por muitos anos e nas últimas décadas comecei uma busca muito pessoal de autodesenvolvimento e autoconhecimento. Conheci um pouco mais sobre a ciência da felicidade, bem-estar, saúde mental e percebi que a gente pode trazer conceitos práticos e científicos para a construção de uma vida mais feliz.
Ou seja, apesar de gostar do marketing, a rotina era de muita sobrecarga e de diversos desafios que não faziam sentido para mim. Faltava um propósito que, de fato, fizesse sentido e que tivesse a ver com os meus valores.
Nessa busca pessoal acabei percebendo que podia ser palestrante, que podia trabalhar com o tema da felicidade de forma prática e científica, além de tentar ajudar organizações a construírem culturas de bem-estar que fossem aliadas aos negócios.
Não adianta a gente romantizar o tema da felicidade e do bem-estar. É preciso entender como, de fato, o tema pode ser importante para a construção de uma vida melhor, das pessoas como indivíduos, das organizações e também da sociedade.
Um dos principais desafios foi desmistificar o tema da felicidade, de que não é autoajuda e que não basta querer ser feliz – sem romantizar o assunto, como mencionei antes.
É muito importante entender que hoje existe uma ciência estudando a felicidade. Ela mostra que a felicidade é uma escolha de vida mesmo, que tem a ver com hábitos, construção, disciplina e intenção. Ou seja, é uma jornada, de fato, e não a “chegada a algum lugar”.

2. De que maneira as certificações e especializações internacionais moldaram a sua abordagem profissional? Que impactos concretos essas formações trouxeram para o seu trabalho com empresas?
Eu fiz a Certificação de Ciências da Felicidade na Happiness Studies Academy, com o professor Tal Ben-Shahar, que foi quem levou o tema da felicidade para a Universidade de Harvard. A abordagem prática e científica dele me trouxe a credibilidade e também o conhecimento necessário para transformar a Reconnect em uma referência em relação ao tema.
Eu também fui buscando outras certificações, entendendo o ser humano de forma holística, entendendo o papel do líder, e entendendo a construção da segurança psicológica.
Acabei fazendo várias certificações fora do Brasil e elas me ajudaram a ter a base necessária para construir a minha história, o que eu de fato queria trazer e quais ferramentas práticas eu poderia trazer para as organizações.
Esse conhecimento também foi agregado à toda experiência que eu já tinha do mundo do marketing e também como líder, claro. Esse histórico foi superimportante para entender como funciona uma multinacional na prática, quais são os desafios do dia a dia, etc, para não acabar construindo um conteúdo que fosse utópico e muito distante da realidade dos líderes de qualquer organização.
Então, posso dizer meu trabalho foi embasado em conhecimento científico junto com uma experiência prática.

3. Quais tipos de empresas podem se beneficiar da implementação de um projeto de felicidade corporativa? Quais sinais indicam que é o momento certo para investir nessa iniciativa?
As pessoas perguntam se a felicidade corporativa é algo elitizado ou só para um grupo de profissionais. E, na verdade, quando a gente fala em felicidade corporativa, a gente está falando de três principais aspectos.
O primeiro é que para as pessoas se sentirem mais motivadas, elas precisam trabalhar mais com as suas principais habilidades, dons, forças e paixões.
O segundo ponto tem a ver com as relações – em trazer mais senso de pertencimento, de inclusão, de equidade para as pessoas, criando um ambiente seguro psicologicamente.
E, por fim, a sobrecarga. É urgente reduzir a sobrecarga e colocar o trabalho de forma mais harmônica na vida das pessoas. É preciso pensar em pausas, falar de descanso e reduzir a improdutividade diária também.
Quando olhamos para todo este cenário eu acredito que sim, qualquer organização pode se beneficiar de um projeto de felicidade. E todos os profissionais deveriam ter um senso de realização, um senso de pertencimento, uma vida equilibrada com o trabalho.
Sabendo disso, a Reconnect também tem atuado em diversos segmentos e tipos de organização e buscado cada vez mais empresas que podem se beneficiar de um plano de felicidade estruturado.

4. Como a psicologia positiva pode ser aplicada na cultura organizacional para fortalecer o engajamento e o bem-estar dos colaboradores? Você pode compartilhar exemplos práticos?
Uma pesquisa realizada pela Reconnect Happiness at Work & Human Sustainability, no final de 2024, mostrou que os líderes são os maiores ofensores ao bem-estar dos colaboradores e também que um dos principais desafios para a sustentabilidade humana é justamente a dificuldade de comunicação com a liderança.
Todos os dados foram reunidos no: “Relatório de sustentabilidade humana e produtividade consciente no trabalho”- que também mostrou que a produtividade está diretamente ligada ao bem-estar. Profissionais que se sentem sempre produtivos têm eNPS² de +22, enquanto aqueles que raramente se sentem produtivos registraram -84. (O estudo foi realizado em parceria com a Pin People.)
Para mudar essa realidade a liderança precisa urgentemente assumir uma postura mais empática e humana, para promover um ambiente de trabalho saudável e feliz.
O líder é basicamente um maestro da equipe. Se ele rege bem o seu time, o trabalho acontece de forma harmônica e é bem-sucedido. E o papel do líder positivo, empático e humano é estar próximo de sua equipe, apoiá-los e ajudá-los a se desenvolverem. E não agir com base no medo, no modelo de comando e controle.
Ou seja, é agindo de forma mais empática, humana, trabalhando a escuta ativa, fazendo feedbacks empáticos, criando ambientes e modelos de trabalho flexíveis, reduzindo a sobrecarga, reduzindo a quantidade de reuniões, entre outras milhares de atitudes práticas que criam um ambiente positivo.

5. Na prática, o que envolve um projeto de felicidade corporativa? Quais são os impactos mensuráveis para a empresa ao investir nessa estratégia?
Quando falamos em segurança psicológica, por exemplo, precisamos trabalhar em quatro pilares: inclusão, aprendizado, contribuição, e desafiar o status quo.
Neste caso criamos ferramentas práticas como: fazer rodas de conversa, promover a proximidade do líder com o time, ajudar na construção de times mais diversos que levem em conta a inclusão e a equidade, entre outras.
Para trazer o senso de realização e contribuição, ajudamos as empresas a criarem metas e objetivos mais claros, além de celebrar resultados (não somente uma vez por ano né?).
Para que os profissionais se sintam mais reconhecidos, podemos criar programas de reconhecimento que não sejam baseados apenas por metas e resultados, mas sim por valores, virtudes e comportamentos.
Entre outras práticas, podemos melhorar a comunicação entre as pessoas, trabalhar mais no assíncrono, reduzir o excesso de reuniões e de improdutividade, muitas vezes mantidas por burocracia, e por aí vai.
Tudo isso faz parte de plano de felicidade. Os três pilares que a gente sempre olha são: o trabalho, as relações e a qualidade de vida das pessoas.
Quanto aos impactos mensuráveis, após a criação e implementação do plano, é preciso avaliar os resultados periodicamente, além de compartilhar com a alta liderança. A partir disso é possível criar outras estratégias para corrigir rotas. É um trabalho contínuo, que demanda tempo e disciplina, não é algo que vai mudar do dia para a noite. Obviamente os profissionais não vão dormir insatisfeitos e, após a criação do plano, acordarem felizes e realizados. Infelizmente não é assim que funciona.